Günümüzde çalışma hayatında yaşanan dönüşümler ve çalışan beklentilerindeki değişimler, iş yerlerinde yeni davranış biçimlerinin ortaya çıkmasına zemin hazırlamaktadır. Bu bağlamda öne çıkan olgulardan biri de “sessiz istifa” (quiet quitting) olarak adlandırılan ve çalışanların iş tanımlarında belirtilen görevlerin ötesine geçmeme eğiliminde oldukları bir davranış biçimidir. Peki bu sessiz istifa nedir? Sessiz istifa, özellikle genç kuşak çalışanlar arasında yaygınlaşmakta ve çalışma yaşamına yönelik geleneksel yaklaşımların sorgulanmasına neden olmaktadır.

En basit tabiriyle “belirlenen iş saatlerinde sadece tanımlanan işi yapmak” olarak ifade edilebilir. Literatürde “sessiz bırakma”, “sessiz işten ayrılma”, “sessiz vazgeçiş” gibi kavramlarla da ifade edilebilen sessiz istifa yeni bir kavram olması nedeniyle anlam karmaşasına yol açabilmektedir. ”Türkçe‟ye “sessiz istifa” şeklinde geçen “Quiet Quitting” kavramını, görev tanımında belirtilen sorumluluklara ek olarak hiçbir şey yapmamak, sorumluluktan kaçınmak, sadece gerektiği kadar çalışmak, sessiz bir şekilde hak aramak, vazgeçme hali; temelde ise çalışanın kendisine “ne için?”, “ne yapıyorum ben?”, “değer mi?” gibi soruları sorması ve soruları kendi içerisinde bağlı bulunduğu iş örgütünün aleyhinde cevaplaması veya aksiyon alması şeklinde tanımlamak mümkündür (Yıldız ve Özmenekşe, 2022).

2022 yılının Temmuz ayında New York’da yaşayan yazılımcı ve müzisyen Zaid Khan, Tiktok’ta “sessiz istifa” kavramını kullanarak paylaşım yapmış ve milyonlarca insanın dikkatini çekip desteklediği bir akımın öncüsü olmuştur. Kavramı popülerleştiren yayıncı Zaid Khan’ın söz konusu videodaki (Tiktok, 2022) şu sözleri oluşan bu durumu doğrular niteliktedir: “Sessiz istifa, işinizi bırakmak anlamına gelmiyor. Sadece işinizin hayatınızı ele geçirmesine engel olmak anlamına geliyor. İşiniz hayatınız değil! Değeriniz ürettiklerinizle tanımlanamaz!“

Sessiz İstifanın Nedenleri

Son yıllarda çalışma hayatında sıkça duyduğumuz “sessiz istifa” kavramı, aslında bir çalışanın işinden tamamen ayrılması değil; işine olan bağlılığını ve çabasını minimuma indirmesi anlamına geliyor. Bu durum genellikle açık bir istifa süreci olmadan, daha örtük şekilde yaşanıyor.

Amerikan Psikoloji Derneği’nin 2022 tarihli raporuna göre, çalışanlarda stres ve tükenmişlik seviyesi tarihsel olarak en yüksek düzeye ulaştı. Özellikle görev tanımlarının ötesinde sürekli artan iş yükü ve belirsizlikler, çalışanlar üzerinde ciddi baskılar oluşturuyor.

Çalışanlardan, resmi görevlerinin dışında sorumluluk almaları sıkça bekleniyor. Ancak bu beklentiler arttıkça, bireyde hem fiziksel hem de duygusal yorgunluk oluşuyor. Zamanla bu yıpranma, çalışanın işe olan ilgisini kaybetmesine ve kuruma karşı mesafe koymasına yol açabiliyor.

İşte bu noktada “sessiz istifa” devreye giriyor: Çalışan hâlâ iş yerinde görünse de, artık eskisi kadar istekli, üretken ya da bağlı değil (Gürer vd., 2024).

Kişisel Nedenler	Örgütsel Nedenler	Yönetsel Nedenler
Tükenmişlik sendromu	İş-yaşam dengesi	Yönetici tutumları
Düşük iş tatmini	Uzun çalışma saatleri	Yönetici özellikleri
Örgüte aidiyet hissetmemek	Emek-ücret uyumsuzluğu	Toksik yönetim tarzı
Stres	Sağlıksız örgüt kültürü	Örgütsel adalet
Kaygı	Aşırı iş yükü	Terfi ve ilerleme fırsatlarında adaletsizlik
Motivasyon düşüklüğü	Kariyer ilerleme fırsatlarının yetersizliği	Ödüllendirme ve takdir edilme eksikliği
Kişilik özellikleri	Örgüt içi iletişim
Algılanan aşırı niteliklilik	Örgütsel bağlılık
Demografik özellikler

Kaynakça: Gürer vd., 2024

Pandemi süreciyle birlikte pek çok sektör, çalışma biçimlerinde köklü değişiklikler yaparak evden çalışma sistemine geçmiştir. Bu yeni düzenin başlangıç aşamasında, çalışanların iş yeri rutininden uzaklaşarak ev ortamının sağladığı konforla çalışmaya başlamaları olumlu karşılanmıştır. Ancak zamanla, evin iş yerinden farklı bir alan olması gerektiği gerçeği ve iş-yaşam dengesinin önemi daha net biçimde anlaşılmış; böylece evden çalışma pratiği olumsuzluklarla anılmaya başlanmıştır.

Bu süreçte, günün her saati bir anlamda mesai kapsamına girmiş, mesleğin bireyin yaşamını kuşattığına dair bir algı oluşmuştur. İşverenlerin, mesai saatleri dışında çalışanlarla iletişime geçmeleri, görev iletmeleri, iletişim araçlarının sürekli açık ve erişilebilir tutulmasını beklemeleri, hafta sonları acil durumlar gerekçesiyle toplantı taleplerinde bulunmaları; özellikle beyaz yakalı çalışanların özel yaşamlarının sınırlarının silikleşmesine ve adeta denetim altına alınmış bireyler gibi görülmelerine neden olmuştur. Bu durum, iş-yaşam dengesinin bozulmasına ve hem iş dünyası hem de sağlıklı toplumsal yapılar açısından sürdürülemez bir krizin ortaya çıkmasına yol açmıştır (Çalışkan, 2023).

Pandemi sonrası çalışma ortamlarında pek çok çalışan, amirlerinin baskısıyla kendilerini ekstra iş beklentilerini karşılamak zorunda hissediyor. Bu baskı, iş tanımlarının ötesine geçerek çalışanları fazladan sorumluluklar üstlenmeye itiyor. Çoğu zaman bu sorumluluklar, uzun saatler çalışmayı gerektiriyor ve çalışanların önemli sosyal ya da ailevi etkinliklere katılmalarını engelliyor. Bu durum, iş-yaşam dengesini ciddi şekilde zedeliyor. İşverenlerin bu konudaki hassasiyeti yeterli düzeyde olmadığında, çalışanların ihtiyaçları kurumun öncelikleri karşısında ikinci plana atılıyor. Bu da işveren-çalışan ilişkilerine zarar veriyor ve kurumsal bağlılığı olumsuz etkiliyor (Mahand & Caldwell, 2023).

Sessiz İstifa Belirtileri

(Gürer vd., 2024; Yavuz, 2024)’a göre:

• Toplantılara katılmamak veya zorunlu toplantılarda görüş bildirmemek
• Mesaiye geç başlamak ya da işyerinden erken ayrılmak
• Üretkenlikte gözle görülür düşüş
• Ekip çalışmalarına ilgi kaybı
• İşe karşı heyecan ve tutku eksikliği
• İş dışı sosyal faaliyetlere katılmamak
• İş arkadaşlarına ve yönetime karşı olumsuz tutum sergilemek

gibi tavırlar sessiz istifanın belirtileri arasındadır.

Sessiz İstifa Önlemleri

1. Yeni Kuşakları Anlamak

(Mahand & Caldwell, 2023)

Z ve Y kuşağı çalışanlarının motivasyon kaynakları, önceki nesillerden oldukça farklı. İşverenler bu kuşakların beklentilerini doğru analiz edemezse, sessiz istifaya zemin hazırlanıyor.

• Çalışanlara yaptıkları işin kurumsal amaca katkısı gösterilmeli
• Bireysel başarı ve ekip uyumu birlikte teşvik edilmeli
• Yöneticiler, otorite figürü değil, koç gibi davranmalı
• Empatiyle liderlik, aktif dinleme ve etkili iletişim ön planda olmalı
• Genç çalışanlara dair önyargılar terk edilmeli
• Çalışanlar maliyet değil, kaynak olarak görülmeli

2. Kişi-İş Uyumu Olmadan Olmaz

(Arar vd., 2023)

İnsan kaynakları, sadece teknik yeterliliğe odaklanmamalı. Çalışanların yaptığı işten anlam ve tatmin duyması üretkenliği artırır.

• Çalışanlar keyif aldıkları işlerde uzun süre çalışabilir
• Sadece zorunluluktan kalan çalışanlar, verimliliği düşürür
• İşe uygunluk kadar, işin kişiye uygunluğu da dikkate alınmalı
• Yanlış eşleşmeler, sessiz istifanın temel nedenlerinden biridir

3. Destekleyici Çalışma Ortamı Şart

(Çimen & Yılmaz, 2023)

Sessiz istifayı önlemenin yolu, güvenli ve gelişimi teşvik eden bir çalışma ortamı kurmaktan geçer.

• Çalışanlara mentorluk ve gelişim fırsatları sunulmalı
• İlerleyemeyen çalışan zamanla kopar
• Düzenli birebir görüşmelerle ihtiyaçlar erkenden tespit edilmeli
• Uzaktan çalışanlarla kesintisiz iletişim sürdürülmeli
• Kalış görüşmeleri gibi önleyici İK uygulamaları artırılmalı
• Dönüşümsel liderlik, yüksek hedeflerle çalışanları yeniden motive edebilir
• Takdir kültürü oluşturulmalı, işin anlamı vurgulanmalı

4. Tanınmak ve Değer Görmek

(Güler, 2023)

Çalışanlar, katkılarının fark edildiğini hissetmek ister. Tanınmamak, zamanla sessiz bir kopuşa neden olabilir.

• Terfiler, başarı kutlamaları, teşvikler önemlidir
• Yöneticiler hibrit ortamda iletişim becerilerini geliştirmelidir
• İlgi alanları öğrenilmeli, beklentiler açıkça konuşulmalı
• Esneklik sunulmalı ve gelişim imkanları verilmelidir
• İş-yaşam dengesi, çalışanlar için ücret artışından daha değerlidir
• İş yükleri gerçekçi belirlenmeli, sınırlar net çizilmelidir

SONUÇ

Günümüzde giderek yaygınlaşan sessiz istifa olgusu, sadece iş yapış biçimindeki bir değişimi değil, aynı zamanda çalışanların tükenmişlik, stres ve iş-yaşam dengesi arayışlarını da yansıtmaktadır. Özellikle Y ve Z kuşağı arasında yaygınlaşan bu eğilim, görev tanımlarıyla sınırlı kalmayı, ekstra sorumluluklardan kaçınmayı ve asgari düzeyde çaba göstermeyi içermekte; aşırı iş yükü, uzun mesai saatleri, emek-ücret dengesizliği, sınırlı terfi imkânları, sağlıksız örgüt kültürü, mikro yönetim ve mobbing gibi faktörlerden beslenmektedir. Pandemi sonrası uzaktan çalışmanın yaygınlaşmasıyla iş-özel yaşam sınırlarının belirsizleşmesi, tükenmişliği artırmış; kendini değerli hissetmeyen, katkısı takdir edilmeyen çalışanlar bu durumu pasif bir direnç biçiminde benimsemiştir. Üretkenlikte azalma, ekip çalışmalarına ilgisizlik, gönüllü faaliyetlerden uzak durma ve işe yönelik heyecanın yitirilmesi gibi belirtilerle kendini gösteren bu davranış, ancak empati temelli liderlik, adil iş yükü, anlam odaklı insan kaynakları uygulamaları ve sağlıklı iş-yaşam dengesiyle önlenebilir. Sessiz istifa, bir tehdit değil; çalışan deneyimini iyileştirme açısından değerlendirilebilecek önemli bir fırsattır.

---

KAYNAKÇA